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绩效考核制度权威发布_绩效考核制度及考核细则(2024年12月精准访谈)

内容来源：好望角图库所属栏目：观点更新日期：2024-12-02

绩效考核制度

体制内最累心的不是工作，而是分配不公的绩效考核制度。又到12月，又是一个让人喜忧参半的月份，这一月，对体制内人员来说，是个大日子！因为这一月，是考核月，员工优秀与否，奖金分配，绩效考核都将在这一月完成。所以这一月，是最考验人性，也是体制内人员最焦虑最期待也最不安的一月。还好，这一切都终于与我无关了！退休了，不再有绩效，也不会再有奖金，也终于可以在头条这个树洞里说说实话，给千军万马过独木桥争进体制内的年轻人泼一泼冷水吧！许多人都知道体制内工作稳定，薪酬稳定，福利待遇好！可大家不知道的是体制内也分三六九等，尊卑贵贱….. 体制内的收入差距也并不比企业小，特别是效益极好的一些差额拨款单位。而有幸，我所在的就是一个效益极好的差额拨款的事业单位。为什么差额拨款，因为单位有创收项目。如果这些创收项目又属于技术含量极高的垄断行业……那效益自然比一般事业单位好！这也就是我一个体制内普通员工为什么年薪20万的主要原因！但有效益，就有绩效，有竞争！完全不同于全额拨款事业单位的平均主义大锅饭…… 在我原单位，主要领导和普通职员收入差距在4倍以上，即使是一个普通科级干部，和普通员工收入差距也在2.5倍以上。这么大的差距，自然造就了激烈的竞争！在机关（我们分机关和生产部门），大家不是拼工作，而是拼怎样耗尽心力去争个一官半职，因为只要争上，哪怕是个副职，也意味着你的收入瞬间翻倍。且机关，人浮于事的现象比比皆是，中层们不仅收入高，且无需做任何实事，只在想方设法，绞尽脑汁设定规则各种考核管制职工上下功夫！于是乎，不仅上层竞争激烈，即使是最普通的职员也必须拼尽全力去为每个月可能多出的那三瓜俩枣，还有极为残酷的末位淘汰制明里暗里争个你死我活！到了年终，更是人生百相，考验人性，既使是平常处的要好，形影不离，推杯换盏的兄弟，也有可能在关键时刻背后捅你一刀，让你死的不知所以…… 这样的考核分配制度下，那些老实本份、兢兢业业干活的牛马员工就成了单位方方面面的最底层……. 付出与收入、职称评比、职级晋升等等完全倒挂。所以职工私下相互打趣，年终考核的所有成绩，包括优秀、名次、奖金数额等等都要倒过来看才能彰显公平！才是最公平！无奈的是，即便如此，也或许正因如此，单位的业绩依然年年向上，职工的满意度测评依然很高，大家收入、生活质量依然拾级而上，而求职的年轻人依然趋之如饴，门槛越来越高，到今年已经是博士起步！

大公司都在用的员工工作周报表，绩效考核制度

生产车间绩效考核制度嘿，大家好！今天咱们来聊聊生产车间的绩效考核制度。这个话题可是咱们公司管理的重中之重，直接关系到每个人的工资和奖金。下面我就给大家详细讲讲这个制度的具体内容。第一章：总则适用范围：这个制度适用于生产部和生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。考核目的：通过考核，激励员工积极努力地开展工作，为月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时指出工作改进的方向。考核原则：务实、适用原则；效益导向与职责导向相结合原则；科学合理原则；多角度考核原则。考核周期：月度考核和年度考核。月度考核的时间为下月的5日至7日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。考核的组织：生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成，审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。考核程序：考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员会提出申诉。人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第二章：月度考核考核要素：月度考核要素为生产部月度计划完成和岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。考核指标、权重和标准：计划完成要素考核指标：每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等。指标权重：当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。岗位职责要素考核指标：根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。工作态度要素考核指标：考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。考核标准：计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别。第三章：年度考核年度考核要素和权重：年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工年度考核要素权重表”。年度绩效考核标准：工作能力要素指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。权重：每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。工作态度要素指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。权重：由经理确定各岗位的四项指标的权重。绩效考核结果的使用：年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。作为年终奖金的发放依据。年度奖金=基本奖金㗤𘪤𚺥𙴥𚦧𛼥ˆ考核系数。基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。结语希望这个绩效考核制度能帮到大家，让大家都能拿到满意的工资和奖金！如果有任何问题或者建议，欢迎随时找我讨论哦！𐟒갟“ˆ

怎么确保绩效考核制度的合法性？要确保制度的制定程序合法，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商。其次，制度内容要合法且具备合理性。用人单位关于考核等级强制分布、考核末位即淘汰等的规定显然缺乏合理性。另外，绩效考核制度应当进行公示，最好由劳动者亲自签收。杭州ⷦ𕙦𑟥†œ林大学东湖校区杭州律师安安的微博视频

绩效考核必须经过这10个步骤，否则无效！绩效考核不仅是企业管理员工的工具，更是老板激励员工提升工作效率、创造更多价值的重要手段。然而，为什么HR们用绩效考核作为优化的手段，到了仲裁或诉讼时却往往吃败仗呢？什么样的绩效考核才是科学的、合法合规，对员工有效的呢？根据多年的企业管理经验，以下10个步骤是绩效考核的必备环节，缺一不可：制定明确的绩效目标 𐟎 绩效目标应与员工在该工作岗位的整体表现相关，包括工作态度、工作成果和团队合作等。目标既要有主观指标，也要有客观指标。量化工作成果 𐟓Š 工作成果需要用量化方式体现。例如，公主号文案可以设置完成文章的数量和上线后的流量反馈（点赞、阅读、转发）作为量化指标；客服可以设置好评率和满意度等量化指标。多维度考核 𐟑加考核人员不应只有一个，避免考核结果有失公允，一般2-3人较为合适。民主程序 𐟛䯸绩效考核制度应经过民主程序，与工会或职工代表平等协商。在很多小企业，这一步很难做到。全员公示 𐟓⊠ 绩效考核制度应全员公示或告知，或者全体员工本人签字表示已阅读。调岗或培训 𐟏늠 绩效考核一次为不胜任，不能立即解除合同，需进行调岗或培训（至少1个月）。第二次绩效考核 𐟓… 调岗或培训后，再进行第二次绩效考核。解除劳动关系 ❌ 若第二次绩效考核仍然不胜任，才能解除劳动关系。特殊情形处理 𐟏加员工在绩效改进期内存在特殊情形（如工伤、三期等），即便第二次绩效考核仍然不胜任，也不能解除，需等到特殊情形消失。认定不胜任的要点 ✍️ 认定不胜任需要满足以下条件：合法有效的绩效考核制度、员工岗位描述准确、工作目标清晰、绩效考核的过程性文件合法、绩效面谈记录（含员工签字）、员工自评表、绩效考核评估表、绩效考核结果告知文件、绩效考核结果员工签收证明。绩效考核不是临到要考核才做准备的，而是在员工入职时就开始设定岗位职责，试用期考核指标卡，转正后的月度绩效指标设定等。只有做好了这些基础工作，HR通过绩效考核实行优胜劣汰才可能让员工信服！你学会了吗？赶紧行动起来吧！

【kpi考核扣工资合法吗】 𐟎ˆ绩效被扣，我该何去何从？ 𐟙‹𐟏𛢀♂️宝子们，最近我被公司扣了绩效，心里真的好郁闷啊！𐟘銊我想问一下，绩效被扣到底合不合法呢？𐟤” 我觉得首要的关键在于劳动合同中是否约定了绩效工资。如果公司在签劳动合同时有跟你明确约定了具体的绩效工资标准，那么公司是有权利根据绩效考核来扣除部分或全部绩效工资的，这种情况下，扣绩效就是合理的。𐟘 但反过来说，如果合同中没有约定绩效工资，那公司怎么扣都是违法的！𐟙…𐟏𛢀♀️ 另外，就算合同里有约定，扣了绩效之后的工资也得保证不低于当地最低工资标准，否则也是不合法的哦！𐟤” 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，绩效工资由用人单位规章制度规定，法律没有强制规定，按规章制度扣绩效工资的不违法。𐟘Ž 公司可以通过绩效工资来调控员工，刺激员工的行为。对绩优者和绩劣者进行收入的调节，鼓励他们达成绩效要求，从而激发每个员工的积极性，一起为实现企业目标而努力！𐟒ꊊ不过话说回来，扣绩效到底合不合理，还可以看看这几条𐟤”： 1️⃣公司有没有完善的绩效考核制度，制度中对扣绩效是否有明确规定； 2️⃣公司的绩效考核制度是否做过培训并经过员工签字； 3️⃣员工所犯的错误是否有员工本人签字认可；或者有没有明确证据能证明员工所犯错误应该扣绩效。如果以上有一条不满足，公司克扣绩效就属于违法行为，可以要求公司返还，不返还就可以申请劳动仲裁了！𐟓‘ 宝子们，你们一定要学会用法律武器保护自己的权益！𐟒ꊊ还有疑问吗？请点击内容下方或者上方咨询按钮询问律师吧~

公司这些行为，简直是在挑战劳动法！ 1. 强制996加班 𐟕𐯸 法律规定每周工作40小时，通常是5天，每天8小时。996明显违反了这一规定。劳动法明确要求，加班必须经过员工同意。强制加班是绝对不允许的。不给不胜任工作的帽子 𐟎銠有些公司领导喜欢挑刺，试图给员工扣上不胜任工作的帽子。但法律对不胜任工作有一套严格的流程：需要经过协商的考核制度，员工认可的考核目标，完整的考核流程，以及客观公正的绩效考核结果。挑刺和PUA无关。克扣工资 𐟒𐊠 公司随意克扣工资是违法的。如果克扣的是固定工资，可以直接向劳动监察部门投诉；如果是克扣绩效、奖金或津贴，需要通过劳动仲裁来要回。记得保存好证据，如工资单、offer、合同和绩效考核制度。随意调岗 𐟏⊠ 公司不能随意调岗，尤其是对员工生活造成影响的调岗。调岗降薪一般是不允许的（除非是不胜任工作或工伤后），远距离调岗也通常不被允许。降薪 𐟓‰ 降薪视为劳动合同内容的变更，需要双方一致同意。很多公司在合同上不写工资或写较低的工资，然后以历史发放记录作为实际工资执行，这是不合法的。长期出差 𐟌 长期出差视为对员工劳动地点的变更，员工有权拒绝。未转正不买保险 𐟛᯸ 保险是法定要求，即使员工未转正，也需要在上班第一天购买保险。如果员工在职期间遇到工伤，公司需要承担责任。罚款 𐟒𘊠 以前的法律确实规定单位有罚款权，但这个规定已经被废止。所以单位不能罚款。如果员工迟到被扣款，公司一般不能因此开除员工，因为一事不二罚的原则。如果公司随意扣款，员工可以提出被迫离职。

绩效工资的那些事儿：你真的了解吗？ 𐟤” 你有没有听说过“绩效工资”？简单来说，绩效工资就是根据员工的工作表现来决定工资多少的制度。它的核心思想是“多劳多得”，干得好的就多拿钱，干得不好的就少拿点。企业通过这种方式来激励员工，让他们更积极地工作，从而实现企业的目标。 𐟚려𝆦˜ﯼŒ绩效工资可不是随便扣的哦！它属于奖金的一种，用人单位必须根据合法制定的考核制度来发放。如果没有明确的考核制度，用人单位就不能随意克扣员工的绩效工资。否则，这就属于克扣工资，是违法的！ 𐟓 那么，什么是合法的绩效工资呢？首先，劳动合同或其他文件中要明确工资的组成，包括基本工资和绩效工资。如果要从基本工资中扣除一部分作为绩效工资，必须征得员工的同意。 𐟓‹ 其次，用人单位必须有明确的绩效考核制度，并且这个制度要明确考核的具体方式和考核结果与绩效工资的计算方式。最重要的是，这个制度要经过民主程序制定，并且公示给员工。 𐟓Œ 最后，考核前要明确劳动者的考核目标，考核结果出来后要及时告知员工。如果员工对考核结果有异议，可以拒绝签署任何考核打分的文件，并要求公司给出理由和依据。如果单位没有依据，可能构成违法克扣工资。 𐟓– 法律依据方面，《工资支付暂行条例》第十八条规定：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。所以，大家一定要搞清楚，绩效工资不是随便扣的！用人单位必须按照法律规定来操作，否则就可能面临法律风险。

新手家政公司必备6大经营管理资料新手开设家政公司时，建议准备以下6项经营管理资料，包括创业规划、管理制度、薪酬绩效、员工培训、常用表格和合同模板。这些资料可以根据具体情况进行修改，直接使用，节省时间和精力。 1️⃣ 创业规划：制定详细的家政公司创业计划，明确发展方向和目标。 2️⃣ 管理制度：建立完善的家政公司管理制度，确保公司运营规范。 3️⃣ 薪酬绩效：制定合理的薪酬和绩效考核制度，激励员工积极工作。 4️⃣ 员工培训：提供全面的员工培训计划，提升员工的专业技能和服务质量。 5️⃣ 常用表格：准备常用的家政公司表格，方便日常管理和数据分析。 6️⃣ 合同模板：提供标准的家政公司合同模板，确保合同条款合法合规。这些资料可以帮助新手家政公司顺利开展业务，提高管理效率和服务质量。

𐟚릝�ž应届生慎入！这家餐饮公司大坑曝光𐟚늰Ÿš릳覄啦！杭州的应届生们，找工作时一定要避开这家餐饮公司！老板卢卡斯是一个爱撕逼的网红，没有文化，脾气差，还爱骂人。𐟘ኊ𐟏⨿™家公司位于杭州佳途餐饮，杭州时纳公司，博地中心。工资水平一般，但员工流失率很高，每周都有三到四个人离职。𐟑劊𐟒𜥅쥏𘨧„章制度混乱，加班到很晚却不给培训，只是责备员工，不教任何东西。𐟘䊊𐟒𐥷娵„发放也不规范，已知五个人都被扣了很多工资。绩效考核制度更是坑爹，完成绩效考核后还会被改分数。𐟓‰ 𐟔找工作时一定要谨慎，避免落入这样的陷阱！