在资源约束时代如何保持教师质量：加州大学伯克利分校教师概况

在资源约束时代如何保持教师质量^[1]
——加州大学伯克利分校教师概况

Dennis D.Hengstler

（加州大学伯克利分校助理副校长）

引　　言

加州大学伯克利分校的目标是在各方面保持卓越。表1是加州大学伯克利分校授予学位、学生、教师、组织结构及研究资金等方面的概况。伯克利分校有61种不同的语言，是美国语言教学最丰富的大学。研究生教育阶段中国留学生的数量，位于全美大学前列。

表1　加州大学伯克利分校在授予学位、学生、教师、组织结构及研究资金方面的概况表

加州大学伯克利分校在高等教育中占据特有位置。从美国国家研究委员会关于研究生项目的排名（National Research Council Ranking of Graduate Programs）及上海交通大学的世界大学学术排名（The Academic Ranking of World Universities by Shanghai Jiao Tong University，ARWU）来看，伯克利分校始终名列前茅。伯克利分校的目标就是要保持处在美国和全球大学排名的前列。作为国际化的研究机构，伯克利分校必须在质量方面保持卓越。这一卓越目标，要靠全体师生员工来实现和达成。对卓越的孜孜追求，是我们永恒不变的奋斗目标。后文将详细阐述伯克利分校是通过哪些举措和框架，来维护其在全美和全球良好声誉的。

伯克利分校的声誉源自高质量的教师员工团队。然而，什么是质量？怎样评估质量？我们在谈论高质量时，会有很多不同的观点和角度。所以，对质量进行定量测量和描述是有一定难度的。如何保持教师的高质量？首先，要在教师招聘、评价和晋升的过程中，重视教师质量。其次，要迎接吸引和保持一流教师过程中所面临的财政、规模和空间的挑战。最后，院校研究办公室要在促进和推动教师质量提高方面，发挥积极的作用。

一、在招聘、评审和晋升过程中重视教师质量

教师聘任与保留政策，因教师类别而异。每个院系都有一个固定教师聘任的全职当量目标（FTE）。现在终身教师的数量日益减少，而临时教师的数量则日益增加。

在伯克利分校，固定教师的工资可以按职级和阶段进一步分类（见表2）。实际上，表中所示工资是一个最低限度，实际工资要高于这个数字。很多教授所获薪资，比他的这个职级和阶段的最高工资还要高。经过批准，工资可以超越层级。

表2　伯克利分校固定教授工资表（按职级和阶段分类）

续表

备注：6级以上为杰出教授。

固定教师招聘的程序耗时长而且复杂，需要很多教师的共同参与。从图1可以看出，伯克利分校的教师招聘程序与哥伦比亚大学、明尼苏达大学等非常相似。在第一年，招聘委员会发出声明。招聘委员会是非常重要的，教师的晋升、聘任（包括谁来聘任、聘任谁）都是由招聘委员会决定的，院长不会违背招聘委员会的意志。对临时老师的聘任，也是由劳资双方就工资问题进行谈判，达成协议，从而签订聘任合同。

图1　伯克利分校固定教师招聘程序

授权遴选固定教师时会考虑很多标准。首先，教师预算委员会或招聘委员会要看教学需要什么职位，这个职位应该怎样符合学院的使命和总课程，需要招募校长还是教师。需要看是否有容量和需求的问题，需要看该单位的生师比、教师的工作量及预期的教师离任情况，还要考虑这个职位的需要是否有项目审查和外部审查的建议。此外，院长的观点和建议也是教师预算委员会考虑的内容。

授权遴选固定教师时预算委员会需要考虑以下问题：

·这个职位的教学需要是什么？

这个位置怎样符合系的使命和总课程？

·是否有容量和需求的问题？

这个单位是否有较高的生师比？教师是否有较高的工作量？预期的教师离任情况？

·这个职位的需要是否有项目审查和外部审查的建议？

·院长重点考虑和建议的是什么？

·这个职位是否应开放或有限制地遴选？

关于高级低级或教师的开放或有限制？

关于该系的特殊专业、领域的开放或有限制？

当然，行政管理人员如院长和教务长，也有其他方面的考虑。然而，教学的需要是最重要的，只有先满足教学的需要，才能决定招聘某个职位的人，然后再看行政方面的需要。

院长和教务长的额外问题和观点包括：

·是否有足够的资源支持这个位置？这个位置是独立的资金来源吗？

·这个位置是不同系之间的联合聘任吗？

·这个职位是否是预先计划的一部分？（如：新院长的一揽子计划）

·这个职位是否有有关的启动经费？

·这个职位的留置是否与未来职位有冲突？

·这个位置在空间（实验室、办公室）上要求必备的条件是什么？

招聘教师时，还需要考虑其他一些相关问题。这些问题包括旧金山地区的高生活成本，学校能否提供住房补贴与住房支持。需要提到的是停车位问题，只有诺贝尔奖获得者才可以享有校园里的保留车位，即使校长也不准拥有自己的保留车位。伯克利分校的教师，每年需要为停车支付15000美元。其他学校的停车问题可能比伯克利分校还要严重。

晋升终身教师程序是维持教师质量的关键，但在伯克利分校，这是非常耗时耗力的。教授和副教授每三年评审一次，助理教授每两年评审一次，讲师六年后评审续约。关于教师的评审，伯克利分校与明尼苏达大学、哥伦比亚大学等有很多相似之处。

增加工资：

·副教授和教授每三年一次评审。

·助理教授每两年一次评审。

·讲师六年后评审续约。

晋升和终身教职程序：

·系组织评审，尤其是通过高级教师委员会。

·系主任评审并向院长、教务长办公室和教师预算委员会提交申请。

·院长审查申请，并向教务长办公室和教师预算委员会提交建议。

·教师预算委员会评审并提出建议。

·教务长办公室任命特别委员会给予建议，委员由不同分校的教师组成。

·教务长审查建议，校长批准。

伯克利分校高水平的特点之一，是在聘任教师时，会非常认真考虑教师的水平。这体现了教师共治（shared governance）的理念。教师拥有很多自主权和发言权，影响着学校发展。伯克利分校享有美国最高水准的共治。教师为学院、学系、学术委员会及其他特别委员会花费了大量时间。伯克利分校的教师有强烈的责任感，以共同保持教师的卓越，体现出了以教师为重的文化，这也是伯克利分校根深蒂固的教师文化。

二、迎接吸引和保持一流教师过程中所面临的挑战

在2010—2011财年，伯克利分校面临着几大挑战，与20世纪50年代晚期我们的老校长克拉克·科尔（Clark Kerr）提出的挑战（学生的性取向问题、校友运动问题及教师停车问题）非常相似。我们一直没有解决好这三个主要的管理问题。总的来说，我们的挑战，表现在财政、规模、空间等领域。只有克服财政、规模和空间的困难，才能始终保持卓越。

1.财政挑战

财政方面的挑战，主要涉及教师的资助，以及政府拨款预算削减对学校的影响。伯克利分校与私立大学有着非常不同的资金模型，伯克利分校是普通经费拨款（general funds），斯坦福大学等私立大学以投资和捐赠为主要来源（见表3和表4）。

表3　斯坦福大学2007—2008财年资金来源

表4　加州大学伯克利分校1977—1978、2007—2008、2009—2010财年资金来源

在2007—2008财年，普通经费拨款占30%。联邦政府只为科研及学生的资助提供补贴和款项。所以，某些领域所获得的款项来源与私立大学有一定的相似性。随着时间的推移，我们的资金来源发生了改变，越来越多的资金来自于非政府渠道。1977—1978财年，54%的资金来源于普通经费拨款。2009—2010财年，普通经费拨款只占25%。下一个财年可能仅占17%。

虽然随着时间改变，我们的资金来源改变了，但支出情况并无多大改变（见表5）。33%的运营成本用于教学，24%用于科研，过去30多年中支出情况没有多大改变。2009年在员工薪资上花了4.62亿美元，其中教师工资占支出的25%。教师工资来自于州政府颁发的资金。州政府对加州大学系统的预算拨款一直在波动，每年都有变化。2009—2010财年我们从州政府拿到了13亿美元。而2003年从州政府获得了18亿美元的预算。2001—2003年，州政府的拨款还是比较稳定的，2003年之后开始削减。

表5　加州大学伯克利分校1977—1978、2007—2008年度支出项目

加州财政危机使加州大学系统陷入非常艰难的境地。现在普通经费拨款削减了20%，削减了8.13亿美元。伯克利分校和洛杉矶分校是加州大学系统中顶尖级的学校，但我们也要对戴维斯、圣巴巴拉等其他分校进行关注。要保持伯克利分校和洛杉矶分校的卓越，就要保证拨款的额度。同时也要保证其他分校的拨款，所以资金十分有限。这是加州大学系统所面临的一个严峻的挑战，即怎样在经费削减的情况下保证质量。

预算削减对学校产生了显著影响。财政缩减影响了教师的薪酬及可聘任教师的数量。与哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学等相比，加州大学由财政缩减所带来的挑战非常大，面临着巨大的压力，因为每年至少需要3300万美元，才能达到与这些大学相同的水平。而且这些大学也希望为教师提供更高的薪资，吸引优秀教学资源。这就要求我们通过各种途径保持优秀的员工。幸运的是，目前看来我们做得还比较成功。然而在很多时候，在公平方面上，做得并不是很好。有些职位每年也通过全职当量目标（FTE）来提供。20世纪90年代早期的经济衰退造成了很多教师的流失和提前退休，幸亏衰退过后，我们筹集到了越来越多的资金，这样总算解决了部分预算问题，因此要更好地使用这些拨款，提高教师的工资。可以看出，目前的困境与20世纪90年代早期美国经济衰退的情况比较类似。所以，在这种情况下，需要雇用更多的临时教员。

2.规模挑战

20世纪90年代以来加州高中毕业生越来越多，所以加州大学招收了很多学生。结果，生师比由1∶18上升到1∶24左右。要更好地保证教学质量，就要保证资源的投入。

人口问题方面。第一，加州大学教师和学生人口分布的差异越来越大，出现了不少非洲裔、墨西哥/拉丁裔和印第安土著师生，但相比加州人口来说，数量还比较少，目前亚洲裔的数量开始增加。第二，初级教师的数量逐渐增加，这些教师忙于家庭和配偶问题。同时，由于学费上升，学生贷款也随之增加，随着贷款比例的增大，他们的未来也面临着巨大压力。第三，第二次世界大战以后出生的教师数量和比例增加，在20世纪60年代后期、70年代和80年代早期聘用的教师面临退休。从图2可以看出，65岁面临退休的终身教授从2008年的166人，增加为2009年的194人及2010年的190人。

图2　加州大学伯克利分校65岁以上教师人数

事实上，有些教师很积极，他们是本领域的学术带头人，曾建立了新项目，是一些项目和院系的领导者，但毕竟有的教授已经82岁了。所以退休也是我们面临的一个问题。同时从图3可以看出，在10%的所有固定教师中，约有15%的终身教授超过65岁，约有30%的终身教授超过60岁，所以，要准备在未来10年内替换这些临近退休的教师，这也就要求招聘更多优秀的教师。有些学科，比如化学与工程学科，项目启动资金由100万到500万美元不等，有时达到1000万美元，这是一笔非常大的资金。然而受金融危机的影响，州政府停止了对新项目启动资金的拨款。所以，我们也在探索怎样才能为新项目找到启动资金。

图3　加州大学伯克利分校固定教师的年龄结构

3.空间与设施方面的挑战

优秀成果要有高质量的设施作为保障，比如高质量的实验室。然而，目前州政府提供的资金非常有限，仅用于设施修复。目前很多设施处在地震带边缘，需要加入防震装置。未来20到30年之间，加州伯克利分校将可能出现里氏7.5级的地震。为预防地震，需要对这些建筑进行加固。同时，还要改善教室的质量。然而，如何筹措这些资金，是很大的问题。另外，校园扩张的空间非常有限，遇到了当地政府很大的阻力。

如何应对这些挑战呢？第一，我们已经制定了30亿美元募捐资金的战略。第二，增加非加州学生比例，因为他们所付学费要比加州居民多一倍以上，我们也希望增加中国学生的招生比例。第三，增加学费和收费。同时，进一步削减管理费用，提高使用效率，投入1亿美元提高行政效率。第四，进一步改善与校友及政府官员的关系。第四，为员工创建了新的前台办公室，这样可以使得教职员工有更多的时间可以和家庭在一起。第五，创建新的学科互动，比如计算生物学、纳米技术、新媒体、全球贫困等。第六，获得私人部门的支持，比如去年获得英国石油5亿美元资助，开展可选择性的研究。当然目前英国石油也遇到了一个很大的问题，即墨西哥湾石油泄露，希望它们能够保持资金的投入。

三、院校研究办公室如何促进教师质量提高

院校研究的主要功能是规划、分析和评估（参见表6）。要想有效实现这三项功能，需要具备很强的报告及数据管理功能。院校研究主要关注学生、学术、人事、财务、设施等领域。院校研究的有效开展，关键取决于向谁汇报。如向首席财务官汇报，则院校研究主要关注资源而不是学术问题。如果向学生事务主管汇报，则主要与学生事务相关。所以院校研究办公室可以从诸多方面对此提供帮助。

表6　院校研究办公室在促进教师质量提高方面的功能

续表

＊NACUBO即美国高校财务人员协会（National Association of College and University Business Officers），NCHEMS即美国全国高等教育管理系统中心（National Center for Higher Education Management Systems）。

1.规划

通过规划工具预测需要多少固定教师岗位，并服务于教师的发展。比如我们会关注哪些是应聘失败的老师，哪些是新聘任的教师，哪些是可自由支配的预算，因为教师要在其岗位上工作很多年，所以我们一般提前几年做好这一规划，制定早期的预算规划。

2.分析

我们还对教师的教学量做出规定，并对其上课数量存档。同时我们还对教师每年教授初级课程的数量做出规定。我们还关注免除各种职能和职位的时间，比如担任系主任、在相关委员会中担任服务、担任研究中心带头人，以及大班授课，等等。我们还考察教师一线教学是否符合我们制定的政策。比如有的学院超过了最低课时量，即课时比其他学校教师多很多，我们会用蓝色标示出来；有的学院的课时量远远低于规定的课时量，我们会用粉色标出来。如果学院课时量非常多或非常少，我们会对这些学院进行考察。比如课时量很多时，我们问院长为何让这些教师上这么多的课，是为了晋升，还是他的课时远远不足，还是因为参加了很多相关委员会的活动；如果课时量很少，我们也会询问背后的原因。

院校研究办公室的教师报告通常主要由三个部分组成。第一部分是教师的概况，包括教师的编制、排名、服务年限、基本人口情况、年龄、性别、婚姻状况和种族，同时还包括教育管理任命和研究活动。第二部分是相关指标。第三部分是同行比较，即对伯克利教师与其他同行教师的工资、该学科教师数量、人口统计状况、荣誉与奖励等进行比较。我们院校研究办公室发布的各学院年度报告，是各个学院信息的一个汇总。并且，很多数据都会在互联网上发布，大家可随时上网查阅这些信息。我们会及时更新这些学院的信息。信息的更新是持续进行的，我们院校研究办公室有员工专门负责此事。把这些信息公布给大众，让决策者做出更加明智的决策。

3.评估

院校研究办公室还实施教师评估和调研。我们会在所有新生、临近毕业或已经毕业的学生中进行教师的评估和调研。同时，还会在教师之中做调研。这些都是院校研究办公室的职责。我们还研究了亚洲、欧洲及其他美国主要研究型大学的一些特点，比如北美大学联盟之一的明尼苏达大学，进行学校之间的比较。

院校研究办公室应该为决策提供参考和支持。要想更加有效地发挥院校研究的作用，可与决策者进行接触，以更好地理解问题，并参与对问题的回应。我们认为必须跟决策者对话。在我的职业生涯中，很多人会向我询问各种各样的问题。然而，在很多情况下，他们没有向我询问相关问题，却已经知道了答案，这是非常不正确的。所以，通常他们问我问题时，我不会马上回答，我会追问这个问题发生的环境，以及决策者到底需要什么样的参考信息，然后我再做出回答。这样的回答才是一个负责任、有针对性的回答。

院校研究办公室需要很多数据，需要管理好学校的信息系统，实现信息共享。数据能否共享一直是我们所面临的问题。信息是非常多的，这些信息要能够为决策者提供决策支持，并且决策者要能够获得这些数据。另外，院校研究办公室还需要有能力的办事人员，来执行我们的决议。院校研究办公室不一定很大，比如伯克利分校院校研究办公室有15名员工，他们在我的领导下，共同协作，提高工作效率。几年前，我们有5个院校研究办公室，如果领导人问一个问题，不同的办公室会提供不同的答案。比如生师比问题，我们发现测算生师比有84种不同的方法。这是我当时面临的问题，因此我要把这些不同的计算方法统一起来。现在我们有一个放权的办公室，但问题是我们会遇到很多不同来源的信息，有时信息之间是冲突的，因此要统一这些信息。总之，我认为对院校研究人员来说，能否实现我们的职业发展目标，关键在于我们的信息能否与其他部门分享，以及让相关部门和人员认识到我们的重要性，并使用我们的研究成果。

结　　语

以上向大家展示了院校研究办公室在促进学校发展中所起到的作用。院校研究能够提供很多数据，帮助管理者做出更好的决策。以研究为导向的大学，非常需要这样的院校研究办公室。

我愿引用加州大学伯克利分校的校长罗伯特·博格诺（Robert Birgeneau）的话，与各位共勉。“即使在经济衰退时期，伯克利分校仍保持着杰出的教学和研究型大学的领先地位。为了实现宏伟的蓝图，我们信心百倍，要与教师、职员、学生、校友、捐赠者和各界朋友携手奋进，继续保持伯克利分校在教育和知识前沿的领先地位。”

我未来的职业生涯，仍旧充满了挑战。中国的大学正跨越式发展，有些大学可以与世界上的很多大学相竞争。中国将有越来越多的大学赢得国际上的良好声誉，受到国际社会的认可。在此，我要向中国大学所取得的杰出成就表示祝贺，并祝这些大学在未来取得更大的成就。未来伯克利分校也会招聘更好的教师，与中国的大学竞争。让我们携起手来，让世界变得更加美好，为我们的下一代创造一个更加美好的世界。

有关伯克利的相关信息网站。

主管学术事务及教师福利的副校长：

http://vpaafw.chance.berkeley.edu/

学术人事办公室：

http://apo.chance.berkeley.edu/

学术人事指南：

http://www.ucop.edu/acadadv/acadpers/apm/welcome.html

招聘及任命信息：

http://apo.chance.berkeley.edu/Recruit.html

功绩与晋升信息：

http://apo.chance.berkeley.edu/Joint＿Academic＿Appointments.09.pdf

规划与分析：

http://opa.berkeley.edu/

美国院校研究会（AIR）：

http://www.airweb.org/

【注释】

[1]此文由华中科技大学教育科学研究院博士生魏署光根据大会发言录音整理。