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绩效面谈记录表在线播放_绩效面谈记录表内容范例(2024年12月免费观看)

内容来源：好望角图库所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

绩效面谈记录表

如何编写绩效面谈记录表？实用指南来啦！嘿，HR小伙伴们！今天我要和大家聊聊如何写绩效面谈记录表。这个表格可是我们HR工作的得力助手，能帮助我们更好地管理员工绩效，及时发现问题并制定改进计划。下面就让我来详细讲解一下吧！基本信息 𐟓‹ 首先，我们需要在表格中填写一些基本信息，比如岗位、面谈者姓名、部门/车间等。这些信息能帮助我们更好地定位面谈对象和背景。面谈性质 𐟓 接下来是面谈性质，这里要选择是过程面谈还是结果面谈。过程面谈更注重员工的工作过程和表现，而结果面谈则更关注员工的业绩和结果。面谈对象 𐟑劧„𖥐Ž是面谈对象的姓名和岗位。这个部分非常重要，因为我们要确保面谈的对象是正确的。面谈时间和地点 ⏰𐟓 接下来是面谈的时间和地点。这个信息虽然看起来很简单，但在实际操作中却非常重要，因为它能帮助我们安排好面谈的时间和空间。绩效考核结果 𐟌Ÿ 然后是绩效考核结果和得分。这个部分是整个面谈的核心，我们要在这里详细记录员工的绩效考核情况。面谈记录 𐟓 接下来是面谈记录的部分。这里我们要详细记录面谈的内容，包括员工在本月度任务绩效指标完成较好的方面、不足之处以及下一步的改进计划。考核者签名 ✍️ 最后，别忘了让考核者签名和填写日期。这个步骤非常重要，因为它能确保面谈的正式性和有效性。额外信息 𐟓Œ 如果员工有额外的意见，可以在“被考核者意见”一栏中填写。最后，让被考核者签名和填写日期，整个面谈记录表就完成了！希望这篇指南能帮到你们，让我们的HR工作更加高效和精准！如果有任何问题，欢迎在评论区留言哦！𐟘Š

𐟓‹ 绩效面谈记录表撰写指南 𐟤 绩效面谈是提升团队效率的重要一环，但如何有效进行面谈并记录关键信息呢？别担心，我们为你准备了一份详尽的绩效面谈记录表！ ✨ 本记录表覆盖员工基本信息、本月业绩、工作亮点与不足等各个方面，让你全面了解员工的月度表现。 𐟓Š 表中还详细记录了约见、CC电话、回访电话、潜客录入等关键数据，为你的决策提供有力支持。 𐟔 此外，我们深入分析了意向客户情况，包括资金量、流动性、风险偏好等，帮助你更精准地把握市场动态。 𐟓… 在行动计划栏中，明确列出员工下月的专业提升计划，确保持续改进，实现个人与团队的共同成长。 𐟗㯸最后，我们还提供了异议处理话术整理，帮助员工更好地应对挑战，提升职业素养。 𐟒𜠧Ž𐥜襰𑨡Œ动起来，使用这份绩效面谈记录表，让你的团队绩效更上一层楼！

𐟓‹员工绩效考核面谈记录表模板 𐟓 员工绩效考核面谈记录表来啦！为了更公平、更准确地评估员工的工作表现，我们特地准备了一份详尽的记录表。 𐟓Œ **考核要点**： 1️⃣ 业绩评估：包括完成任务情况、工作质量等。 2️⃣ 工作态度：出勤情况、工作积极性等。 3️⃣ 团队协作：与同事的配合度、团队凝聚力等。 𐟓Œ **评价标准**： - 业绩评估：按完成情况、工作质量等维度进行评价，分值范围1-5分。 - 工作态度：迟到、早退等扣分，积极配合工作加分。 - 团队协作：团结同事、共同完成任务等加分，矛盾冲突等扣分。 𐟓Œ **备注**： - 本记录表为面谈记录，需双方签字确认。 - 考核结果将作为员工晋升、奖励或改进的依据。 𐟒𜠪*适用场景**： - 用于员工绩效考核面谈，详细记录员工表现。 - 可用于公司内部培训、晋升等场景。快来试试这份员工绩效考核面谈记录表吧！让员工考核更加公平、透明！𐟒ꀀ

𐟌Ÿ迪子的离职流程大揭秘𐟌Ÿ 嘿，大家好！11月28日就是我的last day啦！本来打算在27号把所有资料整理好交给文员的，结果今天领导请假了，只能默默祈祷一切顺利啦𐟙。有小伙伴对离职流程感兴趣，今天就来给大家分享一下我的经历吧～第一步：领导面谈𐟑袀𐟒𜊦ˆ‘是在10月24日找领导提出离职的，但当时领导说要和大领导商量一下再给我回复。所以我就没提具体的流程，毕竟如果领导不同意还是可以驳回的。等到28号领导同意后，我才开始提流程。通常领导会留你一个月时间，如果你找到了新工作，记得预留一个月时间入职哦！第二步：退手机卡𐟓𑊨🙤𘪦�ꤩœ€要在last day的前三个工作日内完成，注意月底最后三个工作日是不能办理退卡业务的。先在系统上提交手机卡退换的流程，然后去营业厅办理。我当时还申请了iWatch，结果被告知这个业务的合同需要一周时间，还补了1800元的差价𐟘‚。第三步：资产回收𐟔„ 在离职前一天，需要提交资产回收流程，包括门禁、VPN、企微、邮箱等信息的权限，还有电脑等实物资产需要交给本部门的信息安全干事。第四步：离职移交清单𐟓‹ 工卡、工衣、员工手册等需要交给部门文员，同时还需要交面谈记录表、季度考核等级面谈及确认表和离职保证书。我问了部门文员是否可以不签字，她说如果不同意等级考核结果，可以写本人拒签。第五步：离职证明𐟓œ 文员说最后一天才能拿到离职证明，会发一个线上的，手机端签完之后当天晚上落公司公章。最后一个月的工资是每周五都可以结算离职工资，文员说我的话没有异常，12月6号可以拿到。她还告诉我这个月是享有绩效资格的，不过大概率就是拿底薪了。额外步骤：退宿办理𐟏 如果你住在公司，可能还需要办理退宿手续。我是租房子住的，所以这部分就不分享啦～离职之前，我收获了超级多小伙伴的祝福，被投喂了零食、奶茶、围巾、项链等各种礼物，真是太幸福了！在深圳收获的革命友谊值得我一辈子珍藏❤️。希望大家都一切顺利！𐟎‰

员工面谈指南：如何高效沟通与记录 𐟓‹ 员工面谈记录表：如何高效记录？在进行员工面谈时，记录表是必不可少的工具。通过记录表，可以系统地收集和整理员工的工作信息，为后续的绩效评估和岗位调整提供有力支持。以下是员工面谈记录表的详细内容：基本信息岗位名称：记录员工的岗位名称。所属部门：记录员工所在的部门。直接上级：记录员工的直接上级。同岗位人数：记录同一岗位上的人数。直接下级：记录员工直接管辖的下级人数。工作关系岗位设置目的：记录该岗位的最终目标和工作任务的重要性。工作关系：记录员工为完成岗位职责需要与哪些岗位或部门发生联系。工作职责和任务工作职责：详细描述员工的工作职责。工作任务：列出员工需要完成的具体任务和活动。工作特征工作时间：记录员工的工作时间安排。工作负荷：评估员工的工作负荷状况。工作环境和设备：记录员工使用的工作设备和工作环境。工作失误分析容易失误的环节：列出工作中最容易出现失误的环节。产生原因：分析失误产生的原因。后果：描述失误产生的后果。预防措施：提出防止失误发生的措施。岗位任职资格专业知识和技能：记录员工所需的专业知识和技能。教育程度：记录员工的教育背景。职业资格证书：记录员工所需的职业资格证书。培训需求：列出员工需要的培训内容。工作经验：记录员工的工作经验。领导能力：评估员工的领导能力。计划组织能力：评估员工的计划组织能力。沟通协调能力：评估员工的沟通协调能力。激励能力：评估员工的激励能力。授权能力：评估员工的授权能力。人际关系处理能力：评估员工的人际关系处理能力。其他能力沟通能力：评估员工的沟通能力。书面表达能力：评估员工的书面表达能力。语言表达能力：评估员工的语言表达能力。公关能力：评估员工的公关能力。谈判能力：评估员工的谈判能力。其他：记录员工的其他能力和表现。其他事项工作中的挑战：记录员工认为工作中的最大挑战。处理方法：描述员工在处理挑战时的做法。工作中的满意度和不满意度：记录员工对工作的满意度和不满意度。与领导的沟通频率和内容：记录员工与领导的沟通频率和内容。工作中的重大决定或举措：记录员工在工作中做出的重大决定或举措。工作权限：记录员工在工作中的权限。通过以上内容的记录，可以全面了解员工的工作情况和表现，为企业的绩效管理和岗位调整提供有力支持。

绩效考核必须经过这10个步骤，否则无效！绩效考核不仅是企业管理员工的工具，更是老板激励员工提升工作效率、创造更多价值的重要手段。然而，为什么HR们用绩效考核作为优化的手段，到了仲裁或诉讼时却往往吃败仗呢？什么样的绩效考核才是科学的、合法合规，对员工有效的呢？根据多年的企业管理经验，以下10个步骤是绩效考核的必备环节，缺一不可：制定明确的绩效目标 𐟎 绩效目标应与员工在该工作岗位的整体表现相关，包括工作态度、工作成果和团队合作等。目标既要有主观指标，也要有客观指标。量化工作成果 𐟓Š 工作成果需要用量化方式体现。例如，公主号文案可以设置完成文章的数量和上线后的流量反馈（点赞、阅读、转发）作为量化指标；客服可以设置好评率和满意度等量化指标。多维度考核 𐟑加考核人员不应只有一个，避免考核结果有失公允，一般2-3人较为合适。民主程序 𐟛䯸绩效考核制度应经过民主程序，与工会或职工代表平等协商。在很多小企业，这一步很难做到。全员公示 𐟓⊠ 绩效考核制度应全员公示或告知，或者全体员工本人签字表示已阅读。调岗或培训 𐟏늠 绩效考核一次为不胜任，不能立即解除合同，需进行调岗或培训（至少1个月）。第二次绩效考核 𐟓… 调岗或培训后，再进行第二次绩效考核。解除劳动关系 ❌ 若第二次绩效考核仍然不胜任，才能解除劳动关系。特殊情形处理 𐟏加员工在绩效改进期内存在特殊情形（如工伤、三期等），即便第二次绩效考核仍然不胜任，也不能解除，需等到特殊情形消失。认定不胜任的要点 ✍️ 认定不胜任需要满足以下条件：合法有效的绩效考核制度、员工岗位描述准确、工作目标清晰、绩效考核的过程性文件合法、绩效面谈记录（含员工签字）、员工自评表、绩效考核评估表、绩效考核结果告知文件、绩效考核结果员工签收证明。绩效考核不是临到要考核才做准备的，而是在员工入职时就开始设定岗位职责，试用期考核指标卡，转正后的月度绩效指标设定等。只有做好了这些基础工作，HR通过绩效考核实行优胜劣汰才可能让员工信服！你学会了吗？赶紧行动起来吧！

𐟓员工面谈记录表填写指南 𐟤”员工面谈都聊点啥？这里有一份问题清单供你参考！ 1️⃣ 公司的沟通渠道是否顺畅？你觉得有哪些障碍？ 2️⃣ 你能及时接收到公司最新的政策、信息和发展动态吗？ 3️⃣ 你和上级的汇报过程中有障碍吗？如果有，你觉得是哪些呢？ 4️⃣ 你在工作中沟通最多的人有哪些？你觉得他们做得如何？ 5️⃣ 你觉得公司的学习氛围如何？你还有什么更好的建议吗？ 𐟓Œ面谈时，还可以探讨以下问题： 6️⃣ 你对目前的工作有什么期待或建议吗？ 7️⃣ 你认为公司最需要改进的方面有哪些？ 8️⃣ 你工作中主要对接哪些部门？你觉得各部门的配合如何？ 9️⃣ 你对未来有什么规划吗？专业岗还是管理岗？ 𐟔Ÿ 你对绩效考核有什么看法？你觉得你的上级是否给予你足够的指导和帮助？ 𐟓记录面谈内容时，可以按照以上问题清单进行分类记录，以便后续分析和改进。记得保持客观和真实，这样才能更好地了解员工的想法和需求哦！

𐟓‹员工平时考核登记表模板 𐟓想要对员工进行全面考核？试试这份平时考核登记表吧！它涵盖了目标达成、工作量、工作质量、客户满意度等多个方面，帮助你全方位了解员工表现。 𐟎率‡达成：记录员工完成目标的情况，与期望值进行对比，展现工作成果。 𐟓Š工作量：评估员工职责内及自主性工作的完成情况，体现工作饱和度。 𐟔工作质量：关注工作过程和结果是否符合要求，确保工作质量达标。 𐟒쥮⦈𗦻ᦄ度：收集公司内外部服务对象的反馈，了解客户对员工的评价。此外，表格还设置了计划性、应变能力、协调沟通等考核指标，帮助你更全面地评价员工。别忘了在考核结束后进行绩效面谈，与员工共同回顾考核周期内的表现，制定下月工作计划和目标哦！𐟒ꀀ

𐟓Š 绩效考核面谈全攻略 𐟓Š 𐟌Ÿ 绩效考核面谈是提升员工绩效的重要环节，以下是面谈的全套话术和技巧，助你一臂之力！ 1️⃣ 目标完成情况：本月设定的目标是什么？实际完成情况如何？ 2️⃣ 工作亮点与痛点：本月的工作中有哪些亮点？哪些方面需要改进？ 3️⃣ 资源与支持：在实际工作中，是否需要上级或公司提供哪些方面的协助？是否需要参加培训课程提升能力？ 4️⃣ 个人表现与期望：您觉得自己的工作表现是否达到个人期望值？如果没有，差距在哪？原因是什么？ 5️⃣ 下阶段目标与计划：您给自己设立的下阶段的工作目标是什么？计划如何改进工作？ 6️⃣ 绩效考核意见：对本阶段的个人工作绩效考核是否有什么意见？ 𐟓‹ 准备充分，面谈更有效！在面谈前，准备好以下内容：工作绩效评估小结，包括目标完成情况、工作亮点与痛点等。员工的具体行为表现和结果，以及需要进一步改善的方面。建设性的反馈方法，如将重心放在解决方法和发展计划上。影响绩效的因素，包括员工可控制和不可控制的因素。特定事件或行为观察，可能影响员工最终表现的因素。是否给予员工充足的支持和指导，以及是否提供所需的资源和授权。员工的进步及未来发展需要。是否掌握公司绩效评估流程，熟悉并运用绩效辅导/反馈对话的技巧。员工的改进计划执行情况。 𐟓 记录改进：在面谈后，记录员工的改进计划及跟踪实施记录。直接上级和人事部门对员工的改进计划进行评价。 𐟓Š 绩效考核面谈表：使用绩效考核面谈表，记录员工的工作表现、目标完成情况、行为表现、能力等信息。给予员工的发展建议和改进计划。直接上级和人事部门对员工的改进计划进行评价。 𐟒ᠩ€š过以上步骤，你可以更有效地进行绩效考核面谈，提升员工的绩效表现！

员工离职流程管理：实用指南 𐟓 人力资源管理 - 员工离职管理 𐟔 离职流程概述辞职：员工因个人原因或合同到期选择离职。辞退：公司因员工表现或其他原因决定终止其聘用关系。自动离职：员工未经公司批准擅自离开岗位超过三天。 𐟓‹ 辞职申请与审批员工需提前一个月提交辞职报告。部门主管与员工面谈，探讨改善工作环境等可能性。填写《辞职审批单》，经部门经理、人力资源部审核，总经理批准后办理离职手续。 𐟓‹ 辞退建议与审批部门主管提出辞退建议，需有理有据。填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实，人力资源部审核，总经理批准后通知拟辞退员工所在部门安排工作移交。 𐟓‹ 物资交接与工作移交离职员工需将文件资料、档案等交接给部门负责人。将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。部门主管安排工作交接，填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细书面记录。 𐟓‹ 薪资结算与财务结算员工凭《离职手续移交表》到财务部结清款项。人力资源部根据出勤、奖惩等情况核算工资，总经理审核后交财务部结算。 𐟓‹ 其他事项员工填写《离职原因调查表》，人力资源部根据此表分析公司管理并加以改善。公司为离职员工开具证明，记录其在公司的表现及绩效情况。 𐟓‹ 附表辞职审批单员工辞退建议及审批报告单员工离职手续移交表离职原因调查表 𐟔 通过这些详细的流程和表格，可以确保员工离职过程顺利进行，避免因交接不清或手续不全带来的不便。